Nem küldünk virtuális virágot nőnap alkalmából. Ebben a cikkben azzal foglalkozunk, ami valóban számít a nők életében: megmutatjuk, hogyan lehet érdemi lépéseket tenni egy vállalatnál azért, hogy az mindenki számára egyenlő feltételeket és egyenlő béreket biztosítson, és milyen lépések szükségesek ahhoz, hogy egy munkahely igazodni tudjon a női munkavállalók igényeihez. Bár ma divatos a „gender equality” jelszavával villogni, mi olyan példát ajánlunk, amely pár címlapra írt szónál komolyabb felelősségvállalást és teljesítményt mutat.
Mit mond el egy vállalatról, ha egy műszaki szakértői csapatában kizárólag férfiak dolgoznak? Vagy ha a könyvelést kizárólag nők végzik? Melyik tűnik logikusabb magyarázatnak; az, hogy egyes szakmákhoz egyedül az egyik nem ért, vagy inkább hogy még ma is velünk élnek olyan archaikus társadalmi szabályok, melyek következtében az egyik nem előtt lejt a pálya, míg a másik előtt falak meredeznek? Idén nőnap alkalmából megnéztük, hogyan lehetne ezt másként csinálni.
A Magyar Telekom 2018 óta fenntarthatósági stratégiájának részévé tette a sokszínűséget és az esélyegyenlőséget, s ezért a célért a gyakorlatban is komoly erőfeszítéseket tett. Az olvasó joggal kérdezhetné: miben mérik az esélyegyenlőséget, és hogyan lehet számszerűsíteni egy ilyen kezdeményezés eredményeit? Nos, kezdésként vessünk egy pillantást a társaság felsővezetői körére! Valószínűleg kevés olyan nagyvállalat van jelenleg Magyarországon, melynek vezetői összetétele ennyire kiegyenlített képet mutat.
Bár ez a fotó önmagában is felér egy értékvállalással, a Telekom nem elsősorban a szimbolikus lépésekre helyezte a hangsúlyt. A társaság stratégiában rögzített célja megfelelni a Fenntartható fejlődési céloknak, többek között: megvalósítani a nemek közötti egyenlőséget a vállalaton belül; megteremteni a tisztességes munka és gazdasági növekedés feltételeit; illetve csökkenteni az egyenlőtlenségeket.
A különböző gazdasági szereplők fenntarthatósági tevékenységét minden évben független szervezetek és befektetési tanácsadócégek értékelik – ennek kapcsán beszédes eredmény, hogy idén, sokadik alkalommal az ICT szektorban a Magyar Telekom elnyerte a legjobb fenntarthatósági jelentésnek járó díjat, és a FTSE Russell felelős befektetői értékelő is maximális pontszámot adott a Telekom 2019-es fenntarthatósági tevékenységére. A jelentésben a társaság többek között minden évben nyilvános auditált eredményeket közöl a nemenkénti bérkülönbség mértékéről munkavállalói szintenként, illetve a gyermekvállalás utáni visszatérés számairól. A jelentés munkavállalókról szóló fejezete itt érhető el. Itt pedig álljon egy kiemelt táblázat a dokumentumból:
[infogram id=”f9b2c118-62d9-4ac8-b813-9292a7f295db” prefix=”Tom” format=”interactive” title=”k”]
A Telekom mindezek mellett, 2018 óta rendszeresen elvégez egy belső kutatást, mely részletes és egzakt képet ad a vállalaton belüli sokszínűségi kezdeményezések eredményéről, és arra is lehetőséget biztosít, hogy a programokat a munkavállalók visszajelzéseinek megfelelő, valódi problémákra irányítsák. És most jöjjenek a tények:
- A több mint ezer munkavállaló által kitöltött kutatás eredménye szerint a 25 év alatti munkavállalók 77%-a, a kisgyermekesek 75%-a és a családos munkavállalók 70%-a nyilatkozta, hogy a Telekomot érintettsége szempontjából nyitott és támogató munkahelynek tartja. Ez bizalomgerjesztő visszajelzés a jelen munkaerőpiaci környezetében.
- A társadalomban jellemző aránynál jóval pozitívabb eredménnyel összhangban volt az az indikátor is, mely szerint a válaszadók 61 százaléka teljes mértékben vagy nagyrészt egyetért azzal az állítással, hogy a Telekomon belül a karrier tekintetében megvalósul a nemek szerinti egyenlőség.
[infogram id=”675aa504-6fce-4bfa-92f4-87ea0ca36300″ prefix=”GBv” format=”interactive” title=”h”]
- A 2018-as eredményekhez képest a válaszadók nagyobb hányada ért egyet azzal az állítással, hogy a vállalat nők és férfiak számára azonos munkáért azonos bért kínál.
- Hasonlóan nagy ugrást lehetett mérni annál az állításnál, mely szerint a Telekom kifejezetten támogatja a nők vezető szerepbe jutását.
- Bár az indikátorok többsége pozitív elmozdulást jelez, a kutatás azonosított olyan területeket is, ahol a társaságnak még akad tennivalója. A társadalomban jellemző viszonyokat és tendenciákat tükrözi például az a mutató, mely szerint a vállalaton belül viszonylag kevesen azonosulnak teljesen azzal az állítással, hogy a Telekom nyitott a 45 év feletti, nem vezetői beosztású női munkavállalók előtt.
[infogram id=”0829f4a6-e747-4680-87d3-e52fa3a4e542″ prefix=”iQc” format=”interactive” title=”j”]
Ugyancsak fontos hozadéka a felmérésnek, hogy rámutat azokra a területekre, amelyek fejlesztésére igény és nyitottság is mutatkozik. A kollégák többek között elismerik családbarát megoldások meglétét, ugyanakkor kifejezett igény mutatkozik arra, hogy a jelenleginél több lehetőség legyen nyitott a vidéki telephelyeken dolgozó kollégák számára is. Fontos tanulság az is, hogy a társadalmi trendekkel összhangban, a vállalaton belül is többen aggódnak a gyermekvállaláshoz kapcsolódó jövedelemkiesés miatt. A vállalat felelőssége, hogy a rendelkezésére álló eszközök felülvizsgálatával és kiterjesztésével csökkentse a bizonytalanság érzését.
A kutatás összességében pozitív megerősítést adott a Telekom sokszínűségi programjának eddigi eredményeiről, és ismét alátámasztotta, hogy a transzparens és közvetlen munkavállalói együttműködés a legjobb alapja a vállalati sokszínűségi kultúra fejlesztésének. A számszerű eredmények magukért beszélnek, és határozottabb kiállást és értékvállalást közvetítenek bármilyen nőnapi csokornál.
