Amikor a járványhelyzet miatt az addig legfeljebb megtűrt távmunka általános jelenséggé vált, a munkavállalók egy része a cudar körülmények ellenére örült a fejleményeknek. Aztán közülük sokan vették észre magukon, hogy valami nem stimmel az otthoni munkarendben és munkamorálban, méghozzá olyan területen, amire nem is gondoltak volna.
Nézzük csak a helyzetet egy elképzelt (és kissé Svejk-szerűen, karikatúra jelleggel ábrázolt) dolgozó szemszögéből. Oké, járvány van, sok minden nehezebb, meg félünk is, a boltba is nehezebb eljutni és a gyerek is itthon tanul, de azért na! Nem kell bejárni minden nap a munkahelyre, ez eleve kétszer egy óra megtakarítás és még a tömegközlekedésen sem kell más hónalját szagolni, meg szardíniaként nyomorogni. Másrészt itthon vagyok, a megszokott kis kuckómban, akár hordhatok kinyúlt edzős gatyát, pizsamát, vagy neadjisten semmit, mert az Excel-táblázat vagy a megírandó cikk, programkód, beszámoló és egyebek számára tök mindegy, hogy mi tükröződik vissza rólam a laptop képernyőjén. Majd a Zoom megbeszélés előtt felveszek valamit, arra a fél órára belefér.
És végre tényleg törődhetek a munkámmal. Mármint azzal a ténylegessel, aminek el kell készülnie, és nem azzal, hogy folyamatosan arra figyeljek, belebámul-e a monitoromba a főnök, vagy elvonja-e a figyelmemet a két kockával arrébb ülő kolléga, aki mindenáron el akarja mesélni legújabb hódítását a konditeremben, pletykálna egyet kávé és cigi közben, vagy tőlem várja a megoldást, miért nem működik az egere. Szóval kilégzés, minden oké, nyugi van, dolgozom. Ráadásul néhány nap, hét vagy hónap elteltével arra is rájövök, hogy amit eddig a napi nyolc órában csináltam meg (plusz túlóra, mert sosem végeztem időben), az most akár 5-6 óra alatt is megvan, pont azért, mert nincs minden nap két felesleges meeting, meg a fent említett zavaró kollégák, időhúzó cigikávé, jól megtolt ebédszünet, és persze a bejárás. Szóval még gazdaságosabb is így… bár… izé… Na, és itt jön képbe egy olyan pszichológiai probléma, amiről már beszéltek itt-ott korábban is, de pont a tömeges távmunka miatt csak most került igazán előtérbe: a digitális jelenlét szindróma.
Nézzétek, én tényleg, most is, istenbizony!
Az angolból eredően “presenteeism” nevű jelenség természetesen már a normál, “bejárós” világban is létezett, és leginkább azokat a munkavállalókat érintette, akik valamiért úgy érezték, minden áron és csakazértis meg kell jelenniük, betegen, fáradtan, kiégve, tűzön-vízen át, mert a tevékenységük értelmét nem (csak) a valós eredményeik validálják, hanem az is, hogy ők láthatóan képtelenek elengedni a munkát. Ezt bizonyos esetekben belső pszichológiai okok erősítették, például a túlzott megfelelési kényszer, de sokszor inkább a rosszul működő munkahelyi hierarchia, a gyengén kezelt feladatmegosztás turbózta fel. Meg aztán “ebben a rohanó és bizonytalan világban” sokan érezték úgy, hogy a munkahelyük nem biztos, és a konkrét munkájuknál többet kell teljesíteniük azért, hogy jövő hónapban is legyen hová bejárni, de legalábbis jogosultnak maradni bónuszokra, túlórapénzekre, elismerésekre.
A fenti jelenséget a távmunka sok tekintetben képes felerősíteni, akár olyanokban is, akik a korábban megszokott környezetükben még nem, vagy nem ilyen súlyosan szenvedtek ettől az állapottól. Több felmérés, mint például a Quatalog és a GitLab által elvégzett, kétezer tudásmunkás bevonásával végzett jelentése is azt mutatja, hogy az elsőre vonzónak tűnő távmunka az érzékenyebbekből egy idő után a kényelmi előnyök helyett pont a stresszt és a kapkodást, az értelmetlen feladatok hajszolását hozza elő.
A Killing Time at Work ’22 címmel kiadott jelentésben számszerűsítve is látható néhány aspektus: eszerint a vizsgált csoportba tartozó munkavállalók napi 67 perccel, avagy heti 5 és fél órával nyújtják meg saját munkaidejüket olyan tevékenységekkel, amelyeket igazából nem lenne szükségük elvégezni, de önigazolás, saját jelentősségük bebetonozása vagy lelkiismeretük ápolása miatt pluszban megcsinálnak. Ilyen például az, ha közös e-mailfolyamokban olyan levelekre is válaszolnak, amely épp nem nekik szól, olyan online megbeszélésekre is becsatlakoznak, amelyre nem lenne feltétlenül szükségük, vagy épp a csoportmunka-felületeken mindenfelé igyekeznek “nyomot hagyni”, láttamozni, megjegyzésekkel ellátni, amit csak lehet.
Szintén érdekes az, hogy míg egy közös, fizikai térben könnyebb olyankor összerántani valamilyen csoportmunka-folyamatot, amikor tényleg értelme van, az online meetingek szervezési előkészületei miatt ezek nem a csoporttagok mindegyikének felelnek meg. Tehát ha egy kreatív folyamatban valakinek támad egy jó ötlete, az irodában könnyebben és rugalmasabban összehívhat egy gyors brainstormingot, míg mindez online keretek között azt eredményezheti, hogy az adott munkatárs a meeting idején épp “nincs benne a flow-ban”. Ezért aztán a következő megbeszélés előtt akár éjszaka is ezen stresszel, előre ötletel, erősítve azt az íratlan szabályt, hogy a home office az az iroda, ahonnan igazából és teljesen sosem mehetsz haza.
Szabályozott beosztással a nyugalomért
A fenti, és ezekhez hasonló esetek azt eredményezik, hogy még ha az adott munkavállaló azt is gondolta, milyen gyors, kényelmes és nyugodt lesz otthon dolgozni a főnökök árgus tekintetétől, a zavaró körülményektől távol, egy idő után azt veheti észre magán, hogy a home office-ban is éjjel-nappal dolgozik, vagy legalábbis munka-jellegű tevékenységet végez. És ez a két fogalom bizony nagyon nem ugyanaz. Az említett tanulmányban az is tetten érhető, hogy a presenteeism áldozatául esők hatékonysága is csökken, leginkább azért, mert munka közben sem (csak) a munka céljára, minőségére figyelnek, hanem a jelenlét szindróma által kreált stresszfaktorokra is, ezért elaprózódnak, sokfelé oszlik a figyelmük.
Ezzel pedig pont az ellenkezőjét érik el annak, amire az otthoni munkakörnyezet elvileg megoldást adhatna. Vagy a munkájuk minősége lesz gyengébb – nem is beszélve arról, ha ezt aztán valaki meg is jegyzi. Ferike, nem rossz a legutóbbi prezi, de mintha ebben nem lett volna igazán benne szíved-lelked. Hát persze, hogy nem, mert Ferike ezerrel azon stresszelt közben, hogy nem gondolja-e mindenki, hogy a várt anyagot két óra alatt összerakja és a többi időben a kádból nézi a focimeccset, úgyse látja senki. És ezért Ferike még jobban elkezdi szanaszét igazolni, hogy ő igenis, és hűdenagyon, miközben a következő prezire még kevesebb figyelme és szíve-lelke marad.
A másik megoldás az, ha Gizike szintén atomjaira stresszeli magát, amiért szerinte a főnökség és a kollégák felé távolról nem látszik eléggé az ő nagy elhivatottsága, nekiáll egy tonna extra (és részéről teljesen felesleges) dologba belefolyni, a normál munkaidőn túl is küldözgeti az e-maileket, kommenteket és egy-egy munkafázis befejezéséről szóló jelentéseket, amivel egyrészt saját munkaidejét tolja a végtelenségig, ráadásul az így előállított “digitális szeméttel” a kollégáit is terheli, akik aztán szintén otthonról foglalkoznak ezzel, és a túlmunka csak görög, görög és egyre nagyobb lesz, mint a mesebeli kisgömböc.
Hogy mivel lehet mindezt megállítani? Értelemszerűen a megoldásnak felülről kell érkeznie, már csak azért is, mert a jelenlét szindrómában szenvedők többsége nem is fogja fel, hogy valamit nagyon túltol, másrészt a kutatók szerint ez a jelenség nem ugyanolyan szintű egy szervezeten belül. Az úgynevezett “aszinkron kiváltság” elmélete szerint minél magasabban “ül” egy vezető a cégnél, annál rugalmasabb az időbeosztása, annál könnyebben delegál másoknak feladatokat, és főleg jóval kevesebben vannak felettük, akiknek úgy érezhetik, hogy meg kell felelniük.
A szakértők szerint a részleges vagy teljes távmunkára átálló szervezetekben a jó vezetőnek is át kell állnia egy új munkavégzési, céltervezési, projektmenedzselési rendszerre. Fontos egyrészt mindenkinek pontosabban meghatároznia a tevékenységi körét, prioritásait, hogy eleve tiszta legyen, mit NEM vár el tőlük senki. Van egy projekted? Legyen meg a határideje, legyen tiszta, kik és milyen szinten kellenek hozzá és pontosan hogyan kell leadnod a végén. Emellett persze legyen menekülő útvonalad, segítségkérési lehetőségeid, ha elakadnál. De ennyi: ne küldj levelet minden kisebb fázis végén, ne mássz bele mások munkájába, mert az másoknak se jó, de neked főleg nem.
És persze ez a vezetők számára is egyfajta új kontrollt követel: ne bigyózgasd folyamatosan a beosztottjaidat, hogy ugye kész leszel időre. Az más, ha nem lesz kész, akkor át lehet gondolni az illető szerepét, meg lehet vele beszélni, mi akadályozta, mi lassította, de biztosan nem azért csúszott meg, mert nem álltál mögötte ostort csattogtatva. Emellett, már amennyire ez az adott feladat esetében lehetséges, érdemes felállítani olyan korlátokat is, mint például a munkaidőn kívüli időszak “szentsége”. Kedves kollégák, este 6 után nem olvasom a leveleket és csak akkor hívjatok, ha ég a ház. Ez elsőre pont egy főnöki kiváltságnak hangzik, de azt is eredményezi, hogy a beosztottak sem akarnak görcsösen bizonygatni munkaidőn kívül, és nem kell a nap minden percében térdelőrajtban állniuk, hátha valamit azonnal meg kell oldani.
Az mindenesetre látszik, hogy a pandémia lassú lecsengése mellett is elég komolyan megmarad a távmunka, legalább részleges szinten. A legújabb munkavállaló generáció már szabályosan meg is jelöli az önéletrajzban vagy a motivációs levelekben, hogy a fizetés vagy egyéb juttatások, előmeneteli lehetőségek mellett már nagyon fontos kritérium számukra egy munkahely kiválasztásakor a távmunka. Épp ezért érdemes felkészülni az efféle pszichológiai változásokra és már jó előre megágyazni annak, hogy az otthoni munkából ne legyen és ne is lehessen kapkodó, feleslegesen bizonyító, túlbonyolító és agyonstresszelt folyamat.
