Az elmúlt két és fél évben az unalomig ismert okokból sokszorosára nőtt a magyarországi távmunkások és otthonról dolgozók száma, az informatikai és távközlési vállalatoknál kifejezetten erős ez a trend – viszont a munkajog terén nem teljesen egyértelmű a fogalmak megkülönböztetése.
A KSH idén közzétett adatai alapján 2019 májusa és 2022 májusa között több mint négyszeresére nőtt a home office-környezetben, valamint távmunkában dolgozók száma: a járvány előtti évben 85 ezren, míg idén tavasszal már 355 ezren dolgoztak e két forma valamelyikében. Az Informatikai, Távközlési és Elektronikai Vállalkozások Szövetsége (IVSZ) tapasztalatai szerint a hazai ICT-szektor vállalkozásainak 65 százaléka a pandémia teljes visszaszorulását követően is valamilyen szinten fenntartaná az otthoni munkavégzés lehetőségét. A kapcsolódó jogszabályok valamelyest követték is a trendet, ám a 2021 decemberében hatályba lépő szabályozások egy kalap alá veszik a home office-t és a távmunkát, ami ennek ellenére nem teljesen azonos. Az IVSZ épp ezért egy javaslatcsomaggal igyekszik a jogalkotók számára megkönnyíteni a két foglalkoztatási forma között különbséget és a szükséges további szabályozások folyamatát.
Minek nevezzelek?
“A multinacionális vállalatokat tömörítő munkacsoportunktól érkezett az igény arra, hogy vizsgáljuk meg jobban ezt a kérdést, miután 2021 végén megváltoztak a távmunkával és otthoni munkavégzéssel kapcsolatos munkajogi szabályozások” – magyarázza Kudari Nóra, az IVSZ projektvezetője. “Nem is csoda, hogy a multis irányból érkezett a felvetés, hiszen a kisebb vállalkozások a szervezés területén rugalmasabban tudják kezelni a felmerülő problémákat, mint egy több ezer fős szervezet.”
A szakértő szerint jogalkotói szinten gyorsan felismerték, hogy az első karantén-időszak után változásnak indult az otthoni munkavégzés világa, a kényszerű változások hosszabb távú átalakulásokat indítottak el, ezért újult meg a szabályozási környezet, ám az jól látható, hogy a távmunka és a home office fogalmai sok szinten összemosódnak. A jó ideje létező távmunka alapvetően egy olyan munkaviszonyt jelent, amikor szerződésben is meghatározott módon a munkavállaló számára előre meghatározzák, hogy egy adott időszakon belül mennyi időt kell (vagy lehet) a cég telephelyén töltenie. A távmunka nem minden esetben történik számítástechnikai eszközön, távmunkás lehet például egy kesztyűvarró is.
A digitális gazdaságban viszont a távmunka speciális formája jellemző: egy programozó, szövegíró, marketing-stratégiai tervező, webdizájner és sok más szakember a mai technológiák segítségével még a klasszikus távmunkás környezetnél is szabadabb lehetőségekkel rendelkezik: képes akár egy internetet elérő laptoppal, okostelefonnal is dolgozni, ma otthonról, holnap egy hegy tetejéről, nyáron pedig másfél hónapig a tópartról vagy épp külföldről. Ez azonban a munkáltató számára sokféle felügyeleti, biztonsági és munkaszervezési problémát jelenthet – Kudari Nóra szerint ez volt a javaslatok elkészítésének fő mozgatórugója, ahogy a szakértő fogalmazott: “azt szeretnénk elérni, hogy minden szempontból tiszta helyzetet teremtsen a jogi környezet”.
“A klasszikus távmunka egy atipikus foglalkoztatási forma, míg a digitális világra jellemző home office inkább egyfajta munkarend. Ha például egy dolgozó szerződésében az szerepel, hogy hetente két napot az irodában tölt, hármat pedig otthonról dolgozik, máris nagyon bonyolulttá válnak azok a helyzetek, amikor mondjuk hajtós időszak van a cégnél és az üzleti érdek azt kívánja, hogy a csapat több időt töltsön együtt az irodában. Azt is meg kell említeni, amit sokan nem látnak, miszerint az ICT-szektorban a menedzsment érdeke a munkavállalók, az egymás munkaköréhez kapcsolódó csapatok összetartása, amely kevésbé hatékony, ha mindenki különállóan, egymástól messze dolgozik.”
A rugalmasság és a szabályozás nem ellenségek
A home office abból a szempontból is sikamlós megfogalmazás, hogy gyakran nem is “home”, és sokszor nem is igazi “office”. Kudari Nóra szerint többek között érdekes problémát jelenthet, ha a munkáltató nem tudja pontosan, hol is tartózkodik munkavégzés közben az alkalmazott, és ez sokféle kellemetlen helyzetet is eredményezhet. Ha valaki úgy dönt, hogy nyáron másfél hónapon át egy külföldi tengerpartról jelentkezik be, az elvileg működőképes lehet, azonban oda kell figyelni a vonatkozó EU-s jogszabály betartására, miszerint külföldről bejelentési kötelezettség nélkül legfeljebb 30 napig lehet dolgozni az adózási kérdések tisztázása miatt. De az is okozhat gondot, ha alapvetően tényleg otthon tartózkodik a munkavállaló – viszont miközben ebédszünetet tart, egy másik családtag letölt valamilyen káros szoftvert, vagy épp véletlenül illetéktelenek számára is láthatóvá tesz bizalmas céges információkat?
A Munka törvénykönyve jelenleg jó néhány helyen hiányos, vagy legalábbis helyet hagy a “szürke zónás” megoldásoknak. Nem egyértelmű például, hogy a munkáltató visszarendelheti-e az irodába a home office-ban dolgozót olyan esetekben, ha megváltozik annak munkaköre, vagy valamilyen életkörülménye megváltozik. Azt viszont többek között kimondja a jelenlegi törvény, hogy amennyiben a felek home office-alapú munkavégzésben állapodnak meg, azt egyoldalúan, egyes feladatokra vagy időszakokra nézve egyik fél sem változtathatja meg, ami rugalmatlanságot eredményez. A javaslatcsomag fontos része az, hogy egyrészt a munkavállalónak tervezhető környezetet biztosítson, míg a munkáltatónak lehetőséget adjon arra, hogy amennyiben egy adott feladat vagy körülmény úgy kívánja, behívja a távolról dolgozókat az irodába.
“Az IVSZ szerint a frissített szabályozásban egyértelműen meg kell fogalmazni, hogy mik a munkavállaló lehetőségei és kötelességei home office-alapú munkarend esetén, például a biztonságos környezet megteremtésében, az elérhetőség vagy épp tartózkodási hely folyamatos megosztásában, de a munkáltatónak is megszabja, milyen esetekben változtathat a munkavégzés helyén, és arra is kötelezi, hogy megfelelő támogatást adjon az otthoni iroda kialakításához és üzemeltetéséhez” – sorolja Kudari Nóra. “Ezen felül egyértelműbbé válnának a felelősségi kérdések, például az, hogy ha az alkalmazott nem jelzi a munkavégzés helyének megváltozását, akkor az ezzel kapcsolatos esetek jogi felelőssége őt terheli.”
A munkacsoportban részt vevő 12 multicég tapasztalataiból és javaslataiból összeállított csomagot az IVSZ már eljuttatta az illetékes minisztériumhoz, Kudari Nóra szerint a kormányzat mindenesetre nyitott az ötletekre és várja is ezeket.
Gyakorlati tapasztalatokkal felvértezve
„A Munka Törvénykönyvében 2004-ben jelent meg az első kapcsolódó szabályozás, de nálunk már azt megelőzően volt lehetőség távoli munkavégzésre, már a 2000-es évek elejétől. Nyilvánvalóan ez egyfajta teszt-jelleggel kezdődött, hogy kitapasztaljuk a lehetőségeket és az esetleges buktatókat, persze az akkori informatikai lehetőségek sem tettek még lehetővé olyan szintű fejlett és rugalmas környezetet, mint amilyen mostanában jellemző” – sorolja tapasztalatait Dr. Czirók Andrea, a Magyar Telekom munkajogi szakértője.
„Az évek során folyamatosan fejlesztettük a távmunkavégzéshez szükséges feltételeket, belső szabályozásunkat annak érdekében, hogy minél több munkatársunk részben otthonról tudja elvégezni a munkáját, de természetesen a járványidőszak nálunk is komoly vízválasztónak bizonyult. Bár nagy kihívást jelentett, hogy egy több ezer fős alkalmazotti kört szinte teljes egészében átállítsunk arra, hogy nem az irodába, munkahelyre bejárva dolgozzanak, pont a sok éves tapasztalat, a jól bejáratott távmunka folyamat és szabályozás jelentettek nagy segítséget abban, hogy rövid idő alatt meg tudjuk valósítani az átállást.”
A Telekomban már a Covid betörésekor is nagyon sok munkatárs rendelkezett távmunka szerződéssel és a távoli munkavégzéssel kapcsolatos tapasztalattal. A karantén-időszakot követően a hibrid munkavégzés bevezetésével még inkább kiforrott az a gyakorlat, amelynek lényege nem a központi, egységesen elrendelt távoli munkavégzés, hanem egy ennél rugalmasabb módszer. „Nálunk az vált be igazán, hogy viszonylag nagy mozgásteret és döntési szabadságot adtunk a cégen belül az egyes csapatoknak, szervezeteknek, hiszen ezek vezetői közvetlenül látják, mely munkatársaknak, milyen típusú feladatok esetén mennyire működhet a bejárás nélküli munkavégzés. A leggyakoribb egyébként a hibrid változat, amelyben heti néhány napos bentlétet határoznak meg. Nyilvánvalóan akadnak olyan területek, ahol az ilyen jellegű beosztás nem működik, például a személyes ügyfélkiszolgálásban vagy a műszaki kollégák esetében, ezért is fontos a szervezeti sajátosságokhoz igazodva meghatározni a munkabeosztás mikéntjét.”
Dr. Czirók Andrea szerint a Telekomnál a rendszeres távmunkavégzés a jellemző és a home office-t ettől elkülönülten az eseti, tehát a nem rendszeres otthoni munkavégzésre alkalmazzák. „Már az első kísérletek óta van távmunka-szerződésünk, és már évek óta online folyamat keretében történik a távmunka létesítése, valamint folyamatosan fejlesztjük a kapcsolódó távmunka kézikönyvet, amely a munkavállalók számára fontos előírásokat és útmutatót tartalmazza az alapfogalmaktól egészen az otthoni munkakörnyezet kialakításáig. Ezt is a valós tapasztalatokra építve tudtuk egyre részletesebbé tenni, válaszolva az összes olyan lehetséges helyzetre, amely előfordulhat egy távolról dolgozó kollégával kapcsolatban. Milyen feltételeket és eszközöket biztosít a munkáltató az otthoni munkavégzéshez, mit kell biztosítania a munkavállalónak, hogyan történik a kapcsolattartás, milyen munkavédelmi, információbiztonsági, adat- és titokvédelmi szabályokat kell betartani, mi történik egy baleset esetén, ki kezdeményezheti, ki szüntetheti meg a távmunkát, az előre meghatározott keretek között hogyan lehet rugalmasan alakítani az irodai és az otthoni munkavégzést és így tovább.”
Már a karanténidőszak előtt felmerültek olyan kérdések a Telekom távmunkával kapcsolatos megoldásainak kialakítása során, amelyeket központi szabályozás vagy pontos iránymutatás hiányában a vállalatnak kellett kidolgozni. Távmunkának számít-e például az, ha egy alapvetően végig az irodából dolgozó kolléga a céges „dolgozz otthonról nap” kezdeményezésben vesz részt, havonta néhány pénteken? Minek számít, ha egy alapvetően irodai alkalmazott valamilyen családi körülmény, baleset vagy egyéb ok miatt egy rövidebb időszakra kér otthonról bejelentkezős opciót? Hogyan lehet ellenőrizni, hogy a távolról dolgozók értik és betartják-e a rájuk szerződés alapján érvényes munkavédelmi előírásokat?
A mostani javaslat-csomagot a Telekom is támogatja, hiszen a szakértő szerint jó néhány területen még vannak olyan pontok a Munka Törvénykönyvében, amelyben nem egyértelmű a szabályozás – ez persze főként a Covid előtti helyzetre volt igaz, de még most is vannak olyan területek, amelyek pontosításra, tisztázásra várnak. „Továbbra is tisztázandó például a home office és a távmunka fogalmának elválasztása, a rendszeres és alkalmi távmunka elkülönítése.”
A járványhelyzet (reményteli) lefutása után valóban érdekes, új világ alakul ki a munkavállalók igényeinek változásával és a munkavégzés helyének megválasztásával kapcsolatban, ami egyáltalán nem olyan egyértelmű, mint elsőre gondolnánk. „Tény, hogy a legfiatalabb munkavállalói generáció azt látta az elmúlt években, hogy lehetséges már a kezdetektől az otthoni munkavégzés, ami sok tekintetben kényelmesebb, rugalmasabb számára, és ezért valóban vannak, akik már a kiválasztási eljárás során egyfajta igényként jelzik, hogy legalább részben szeretnének távolról dolgozni. Viszont azt látom, hogy ennek ellenkezője is lehet igaz, sokan pont azt kérik, hogy dolgozhassanak az irodából, ugyanis a karanténidőszak után szükségük van közvetlen emberi kapcsolatokra, kényelmesebben és hatékonyabban dolgozhatnak egy azonnal, minden szinten elérhető csapat részeként. Épp ezért úgy gondolom, a távmunka és a home office terén is lesznek még új trendek, kidolgozandó és pontosítandó szabályok” – foglalja össze Dr. Czirók Andrea.
Nem a home office az egyetlen újdonság
Az informatikai és távközlési világban dolgozók számára nem csak a home office elterjedése az egyetlen újdonság az elmúlt években. Világszerte többen próbálkoznak például azzal, hogy a hosszú ideje alapvetésnek számító heti öt napos munkarendet négy nap munkára és három napnyi pihenésre cseréljék. Ilyen tesztprojektet a Magyar Telekom is elkezdett, Magyarországon 150 munkavállalóval indítottak el egy négy hónapon át tartó kísérleti időszakot, ahol azt vizsgálták, hatékonyan elvégezhető-e négy nap alatt minden heti feladat és milyen előnyökkel jár a három napos pihenő időszak. Az első tesztidőszak eredményei kiemelkedően pozitívnak bizonyultak, ezért egy második pilot is elindul 2023 februárjában a finomhangolás érdekében.
